Saiba o que é a Lei que garante a contratação de pessoas com deficiência, além das consequências do seu descumprimento.

Autor: Ana Lis Soares

Se você já trabalhou em alguma empresa com mais de cem funcionários, com certeza encontrou algum colega com deficiência física ou intelectual. Se não, a companhia pode ter cometido infração contra a Lei nº 8.213, de julho de 1991, também conhecida como Lei de Cotas, que obriga o preenchimento de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários com reabilitados ou com deficiência.

A Lei de Cotas garante o preenchimento de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários com reabilitados ou com deficiência

Apesar de existir desde 1991, esta lei foi regulamentada nove anos depois, quando trouxe a questão da fiscalização sobre o cumprimento. Ainda neste momento, a regra não especificava quais as deficiências estariam inseridas, o que foi finalmente estabelecido em 2004, quando, assim, a Lei de Cotas ficou mais redonda, preenchendo “buracos” que eram usados por empresas para recorrer a não contratação. Dessa forma, o Brasil começou a aplicar as regras com mais eficácia, evoluindo o tema ao longo dos últimos doze anos.

De acordo com Carolina Ignarra, consultora de inclusão em São Paulo, os bancos são, hoje, os mais bem preparados em relação ao tema, já que foram os primeiros exigidos pela lei de cotas. A consultora de inclusão, que é cadeirante, destaca que grande parte deles já possui o quadro de funcionários com deficiência preenchido, contando com milhares de empregos.

No entanto, há muito que ser feito pela garantia dos direitos desse público. Afinal, contratar uma pessoa com deficiência não deve ser apenas algo quantitativo, mas também qualitativo. Ou seja, é preciso o preparo de todos para a convivência, assim como a garantia de igualdade de condições, cobrança, reconhecimento e tratamento. Tudo isso é citado pela Normativa 98, que faz a fiscalização pela qualidade da contratação (e não só pelos números).

“Há uma preocupação se essas pessoas estão sendo, realmente, aproveitadas e reconhecidas como qualquer outro trabalhador dentro da empresa. Algo muito pouco falado e conhecido é a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), que também reforça a qualidade da inclusão e a ampliação de todas as deficiências, que ainda é restrito”, explica Carolina.

Ainda segundo a consultora de inclusão, a lei de cotas abrange o direito a todos os tipos de deficiência (física, visual, auditiva e intelectual), mas ainda há uma preferência das empresas na contratação por pessoas com deficiência ‘menos impactantes’. Assim, existe uma maior busca, por exemplo, de deficientes físicos, enquanto aqueles com deficiência intelectual são os menos procurados.

“Não gosto de falar sobre a severidade das deficiências, foco mais no impacto. Então, percebemos que existem algumas deficiências que, talvez, não exijam muito esforço de convivência ou preparo da empresa, o que gera uma preferência”, afirma.

Apesar de muitas pessoas ainda tratarem o assunto como realidade distante, 6,2% dos brasileiros têm algum tipo de deficiência, segundo dados do IBGE de 2015. Desta população, mais de 352 mil já estão inseridos no mercado de trabalho em todos os estados do país, de acordo com os dados da Rais 2013 e Caged 2014, até setembro. Contudo, outras milhares ainda aguardam a inclusão no mercado de trabalho.

Podemos falar sobre evolução deste cenário, segundo Carolina Ignarra, especialmente quando consideramos a imagem da pessoa com deficiência, que é cada vez menos estigmatizada no sentido de uma suposta incapacidade ou mesmo invalidade. Porém, há muitos paradigmas a serem quebrados ainda – especialmente porque o desconhecimento sobre as condições de cada deficiência é fruto de uma censura sobre o assunto que nos acompanha há anos.

“Conviver com pessoas com deficiência pode ser uma novidade para grande parte das pessoas. Nós fomos limitados a falar sobre isso, quando éramos crianças e nossos pais não queriam nos explicar sobre aquela pessoa que arrasta a perna, por exemplo. Porém, sem entendimento não há respeito. Então, temos de desmistificar para conviver em uma empresa e é convivendo que entendemos esta realidade”, finaliza.

Aliás, dentro da questão da qualidade do trabalho, é essencial que as empresas distribuam as responsabilidades de todos os funcionários em todas as áreas sobre a inclusão: não só apenas o RH deve fazer este trabalho, o que seria impossível.